Как нужно изменить контрактную систему

Сегодняшняя тема – изменение контрактной системы найма, из-за которой уже свыше 25 лет большинство работников в Беларуси находятся в уязвимом положении. 

Юрист Ассоциации «Солидарность» Леонид Судаленко в разговоре с «Салiдарнасцю» отмечает: при введении этой системы в 1999 году власти декларировали, что ее главными задачами будут повышение дисциплины на рабочих местах и более гибкое управление трудовыми ресурсами. Однако на практике контрактная система найма привела к ряду серьёзных проблем, которые затрагивают как права трудящихся, так и социально-экономическую стабильность в стране, создавая предпосылки для напряжённости в обществе.

— Контрактная форма в Беларуси часто предполагает заключение краткосрочных контрактов (обычно на 1 год), значительную свободу нанимателя в их непродлении и ограниченную защищенность работника. Формально непродление контракта — не увольнение, поэтому работник не получает расширенных гарантий, и ему сложно оспорить решение работодателя, так что многие сотрудники вынуждены соглашаться на невыгодные условия.

Кроме того, в контракте отсутствуют прозрачные критерии для его продления/непродления, что создает благодатную почву для дискриминации.

Контрактная система также снижает возможность строить долгосрочные карьерные планы. При этом механизмы переговоров по условиям труда ограничены, а коллективные договоры часто формальны. Кроме того, контрактники могут терять стаж и льготы при непродлении.

Что же нужно сделать для того, чтобы кардинально изменить подобную систему, при которой степень бесправности и зависимости работников от руководства просто зашкаливает? 

В первую очередь увеличить минимальный срок контракта (например, 2-3 года вместо одного), ограничить количество последовательных коротких контрактов и ввести обязательное обоснование отказа в продлении, что приведет к снижению риска злоупотреблений. Также возможны долгосрочные контракты (3-5 лет) с защитой от непродления.

Необходимо разработать систему качественных критериев продления/непродления контракта и обеспечить информированность об этом работников. Кроме этого, необходима ежегодная оценка этих критериев в письменном виде.

Нужно включить в коллективный договор стандарты найма и продления контрактов и предусмотреть участие профсоюзов в рассмотрении спорных случаев, а также развивать независимые горячие линии.

В реорганизации системы краткосрочных контрактов существенную помощь способны оказать цифровые процедуры оценки, поскольку автоматизация снижает субъективность.

В контракте должны быть четко прописаны меры по защите работников: например, возможность получать увеличенное выходное пособие в случае непродления контракта; обязательная компенсация, если причина непродления не связана с поведением работника; а также переходный период, в течение которого работник может найти новую работу.

Нужно отметить, что сегодня в мире существуют модели трудовых контрактов, которые реально применимы в Беларуси.

Например, во Франции действует сбалансированная модель: бессрочный контракт наряду со срочным. Причем последний возможен лишь по строго ограниченным основаниям, и его нельзя продлевать бесконечно — максимум 2 продления плюс строгий лимит суммарной длительности. И при каждом заключении срочного контракта обязательно обоснование, высокие гарантии при увольнении и прозрачные процедуры оценки.

Почему такая модель подходит Беларуси? Потому что проблема «вечных коротких контрактов» решается автоматически: краткосрочный договор — исключение, а не правило.

В Германии в контрактах прописаны прозрачные условия и сильные меры защиты от необоснованного непродления. Срочные контракты возможны максимум 2 года, с не более, чем 3 продлениями. Если срок превышен — договор автоматически становится бессрочным. Нельзя не продлевать такой контракт без объективной причины — иначе увольнение будет признано незаконным. При этом профсоюзы и советы работников участвуют в продлении и изменении условий контрактов.

В Нидерландах возможны максимум 3 срочных контракта подряд общей длительностью не более 3 лет. Затем работодатель обязан заключить бессрочный контракт или прекратить трудовые отношения. Это очень четкая, понятная и легко внедряемая схема.

Существует также скандинавская модель (Дания, Швеция, Норвегия), ключевыми элементами которой являются высокая безопасность работников: достойные пособия по безработице, обучение, помощь в трудоустройстве и мощный социальный диалог, в котором профсоюзы реально влияют на условия контракта.

Поскольку Беларусь – член Международной организации труда, то именно на ее рекомендации можно ориентироваться в изменении системы трудовых контрактов. В частности:

• заключать срочные контракты только по объективным причинам;
• ограничить повторяемость краткосрочных договоров;
• обеспечивать равенство гарантий срочных и бессрочных работников;
• устанавливать прозрачные критерии оценки и продления контрактов и меры защиты работников от произвольного прекращения договора.

Что из этого подходит Беларуси прямо сейчас?

Если говорить о реалистичности внедрения, то оптимальна комбинированная модель, основанная на правилах Нидерландов («3 контракта или 3 года»), обязательном обосновании непродления (как во Франции и Германии) и социальных гарантиях при непродлении (скандинавский вариант).